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Mythes courants au sujet de la motivation du personnel

While it is crucial for managers and supervisors to motivate their staff, some myths persist on this issue.

Myth 1: I can motivate employees.

Indeed, they must motivate themselves. We can not do it in their place, as we can not hold them accountable: it must come from them. However, you can create an environment conducive to their motivation and accountability. The key is how to create this environment for each of them.

Myth 2: Money is a source of motivation.

Money, a nice office and job security help employees maintain morale, but generally do not contribute significantly to their motivation. It is therefore crucial to know the motivations of each of them.

Myth 3: Fear is a source of motivation.

Certainly, but over a very short period. A boss who screams incessantly can not let off steam on his staff for a long time …

Myth 4: I know my motivations, so I know those of my employees.

Each employee is unique, so are the motivations. Whether it’s spending family time or being recognized for the quality of their work, the motivations vary from one person to another. Once again, it is important to know the motivations of each of them.

Myth 5: The more an employee is satisfied with work, the more productive it will be.

Some research shows that this is not necessarily the case. Indeed, if the objectives of the company do not agree with those of the employees, it will then be difficult for them to carry out effectively the mission that the company has set itself.

Myth 6: Staff motivation is an impossible science to understand.

False, there are very simple steps you can undertake that will simultaneously contribute to the motivation of your employees and their performance at work.

Fundamental Principles to Remember

The motivation of the employees starts with that of their superiors: one has to be motivated to be able to motivate.
The good mood is contagious. If your job enthrals you, this passion will spread far more easily among your employees. And if you pay close attention to your person and your work, it will be much easier to see how others do it.

A good way to understand the motivation of others is to identify what motivates us: is it family time, recognition for our work, or learning opportunities? How does my job motivate me, and what can I do to nurture this motivation?

Always strike a balance between the goals of the company and those of the employees.

Les employés peuvent s’enthousiasmer pour leur emploi et être ainsi très productifs.
Cependant, si le fruit de leur travail ne contribue en rien à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, alors celleci ne vaut pas mieux que si ses employés restaient assis à se tourner les pouces. C’est pourquoi il est primordial que les directeurs et les superviseurs connaissent leurs attentes à l’égard des employés et qu’ils les formulent en termes d’objectifs d’entreprise. C’est habituellement un exercice de planification stratégique qui permet de brosser ces orientations. Il faut donc veiller à ce que les employés formulent leurs objectifs et à ce que ces objectifs s’harmonisent avec ceux de l’entreprise.

Faire l’effort de découvrir les motivations de chaque employé.

Les motivations varient d’un employé à l’autre. Quelles que soient les mesures de motivation à votre disposition, vous devez d’abord trouver ce qui les stimule individuellement en le leur demandant, en les écoutant ou bien en les observant.

Reconnaître que la motivation du personnel est un processus et non une tâche.

Les entreprises, tout comme le personnel, évoluent constamment. La motivation des employés est un processus continu qui a pour but de fournir un environnement hautement stimulant pour les employés. Si vous percevez la motivation de votre personnel comme un processus, cela vous procurera satisfaction… et motivation.

Motiver les employés grâce aux systèmes organisationnels.

Utilisez des systèmes fiables et complets pour motiver vos employés. Par exemple, instaurez des systèmes de remuneration et de rendement des employés ainsi que des politiques et des processus organisationnels qui vous aideront à bien comprendre votre personnel et à le traiter équitablement.

MESURES À PRENDRE

Voici des mesures concrètes qui contribueront à motiver vos employés :

Repérer ses facteurs stimulants pour mieux les nourrir. L’aide à la motivation exige une certaine planification. Le défi est de prévoir divers moyens d’entretenir la motivation de vos employés.

Dresser une liste de trois à cinq sources de motivation pour chaque employé.

Remplissez-la pour chacun d’entre eux, puis demandez-leur d’en faire autant.
Comparez ensuite vos réponses, puis entretenez-vous avec eux pour discuter des facteurs stimulants qu’ils estiment les plus importants. Enfin, prenez le temps de déterminer comment modifier votre approche à l’égard de vos employés pour ainsi vous assurer que leurs facteurs stimulants sont pris en compte. Apprenez à être à l’aise avec eux en reconnaissant leur importance.

Faire en sorte que le système de récompense tienne compte de l’ensemble des employés.

Par exemple, restructurez leurs tâches pour qu’elles soient plus valorisantes, Témoignez leur une plus grande reconnaissance s’ils estiment que cette attitude est stimulante. Ou encore, instaurez une politique de recompense personnelle qui leur accorde plus de temps en famille.

S’entretenir en privé avec chaque employé.

La considération que vous leur témoignez les motive davantage qu’une simple attention. Renseignez-vous sur vos employés, leur famille, leurs mets favoris, les noms de leurs enfants et ainsi de suite, mais veillez à le faire avec sincérité; autrement, votre curiosité pourrait frôler la manipulation. Vous ne parviendrez à bien connaître vos employés qu’en leur accordant du temps individuellement.

Confier des responsabilités aux employés.

Par délégation, on entend le fait d’accorder responsabilité et autorité à vos employés pour qu’ils accomplissent certaines tâches précises. Pareille attribution les amènera à s’engager advantage dans leur travail, ce qui est habituellement synonyme d’accomplissement et de motivation.

Récompenser les efforts…

Il est primordial que les nouveaux directeurs ou superviseurs apprennent à se concentrer sur le comportement de leurs employés, et non sur leur personnalité. Le rendement au travail ne doit pas être évalué en fonction de la popularité de l’employé, mais bien en function de ses efforts envers l’atteinte des objectifs.

… Et le faire rapidement.

Les directeurs et les superviseurs aiment que les efforts de leurs employés soient perceptibles et évidents. De façon générale, plus vite vous récompenserez le bon coup d’un employé, plus votre témoignage de satisfaction aura du poids.

Mettre en oeuvre les principes fondamentaux de la gestion du rendement.

Une gestion de rendement efficace comprend au moins quatre étapes : la definition d’objectifs, l’établissement de mesures permettant de déterminer le degré d’atteinte des objectifs , une retroaction continue et l’apport des correctifs nécessaires à une meilleure atteinte des objectifs.

Fixer des objectifs intelligents.

Les objectifs intelligents sont à la fois précis, quantifiables, acceptables, réalistes, opportuns et gratifiants pour ceux qui visent à les atteindre. Expliciter clairement le lien entre le rendement de l’employé et l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Les employés éprouvent souvent un fort sentiment d’accomplissement lorsqu’ils s’aperçoivent que leurs efforts font une différence. Cette prise de conscience nécessite bien souvent une bonne communication des objectifs de l’entreprise, une progression de l’employé vers l’atteinte de ces derniers ainsi qu’une celebration lorsqu’ils sont finalement atteints.

Célébrer les réalisations.

Cette étape pourtant cruciale est souvent négligée. Les directeurs expérimentés savent que la reconnaissance et la célébration d’une réalisation peuvent être tout aussi importantes que l’accomplissement en soit. Lorsque leurs succès ne sont pas reconnus, les employés sont contrariés et deviennent sceptiques, voire cyniques à l’égard de leurs efforts au sein de l’entreprise.

Faire bénéficier les employés des rétroactions de la clientèle.

Il est important qu’un employé dont les efforts ont été appréciés des clients soit complimenté. Par exemple, si un employé travaille à l’entretien du système informatique utilisé par l’ensemble de ses collègues, faites en sorte que la satisfaction de ses « clients internes » lui soit témoignée.

Reconnaître son antipathie envers un employé.

Managers and supervisors are normal people. It is therefore common for them to feel antipathy towards certain employees. In such a situation, you must be frank with yourself. Determine the source of this antipathy to get a better idea of ​​what you can do to establish a good working relationship with that employee. To do this, it is often beneficial to exteriorize one’s feelings out loud or ask someone for advice. If you focus on the attitude and performance of your employees rather than their personality, you will help ensure that they are treated fairly and equitably.

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