Pages Navigation Menu

7 étapes pour recruter de bons membres pour votre équipe de soutien et les garder

7 étapes pour recruter de bons membres pour votre équipe de soutien et les garder

Il y a beaucoup d’employés insatisfaits. D’après les statistiques du Bureau américain de statistiques sur le travail, 50% des employés quittent leur emploi au cours des six premiers mois. La raison fondamentale du mécontentement des employés est le décalage entre ce qu’ils souhaitent obtenir de leur emploi et ce que celui-ci leur offre en réalité. À qui la faute? Aux employeurs; car lorsqu’ils recrutent, la plupart de ceux-ci ne se préoccupent pas de l’adéquation comportementale ou culturelle.

La bonne nouvelle est qu’il existe une façon simple et directe de se rendre compte qui les chercheurs d’emploi sont vraiment et ce qu’ils veulent, et de prédire avec un degré raisonnable d’exactitude s’ils ont de bonnes chances de bien s’intégrer et de rester pendant longtemps. En suivant les sept étapes suivantes (au succès éprouvé dans le monde réel), vous embaucherez les meilleurs employés à chaque fois.

1.    Exprimez clairement les critères de réussite dans le poste

Exprimez clairement ce que l’employé doit effectuer pour réussir. La description du poste que vous rédigez devrait comprendre : Les personnes avec lesquelles l’employé aura

affaire, les responsabilités principales du poste, la façon dont la performance sera évaluée, les conditions de travail et les autres exigences spécifiques au poste, les actions et comportements essentiels, ainsi que les compétences et connaissances requises pour réussir.

2.    Faire en sorte que les « carottes » correspondent aux objectifs d’affaires

Une erreur couramment faite par les employeurs est d’offrir un salaire ou des avantages basés sur ce à quoi le candidat s’attend ou sur ce qu’il souhaite. Pensez plutôt à ce que votre compagnie doit accomplir et à ses besoins en ce qui concerne ce poste, puis concevez un plan de rémunération qui répond précisément aux objectifs de votre entreprise.

3.    Développez une stratégie d’entrevues

Décidez à l’avance qui assistera aux entrevues et quelle importance l’opinion de chaque personne aura dans la décision finale. Établissez une procédure pour comparer les notes et partager les commentaires et impressions de chacun après la première ronde d’entrevues. Vous devriez même y inclure le moment où les réunions suivant l’entrevue doivent avoir lieu et pourquoi chaque personne recommande d’embaucher un candidat ou pas. Créez des lignes directives pour obtenir les rétroactions, de sorte que l’issue de la réunion ne soit pas simplement une décision prise en fonction de « je l’aime bien » ou « il (elle) ne me plait pas ».

4.    Sachez quels comportements entraineront la réussite dans le poste

Prenez le temps d’identifier les comportements que le poste requiert. Votre évaluation du rôle et du candidat devrait prendre en compte la façon dont l’employé devra gérer les problèmes et les défis, interagir avec les gens, gérer le rythme et l’environnement de travail habituels et agir en fonction de règles et de procédures établies par d’autres. Chaque personne a des préférences comportementales et chaque poste a des exigences comportementales. Donc faites en sorte de jumeler les deux le mieux possible.

5.    Jumelez les motivateurs de candidats aux motivateurs de compagnie

Pensez à votre culture d’entreprise. L’ambiance est-elle détendue, propice à la conversation et très collaborative? Ou les employés travaillent-ils seuls, motivés par la vitesse d’exécution et la compétition entre eux? Quel impact les clients et les relations à la clientèle ont-ils sur la culture d’entreprise? Quelles valeurs (citées ou tacites) définissent votre compagnie et la façon dont vous souhaitez qu’elle soit perçue par la marché? Communiquez tout cela à vos candidats potentiels et assurez-vous que leurs valeurs sont similaires aux vôtres.

6.    Posez des questions qui génèrent des réponses révélatrices

Analysez le poste et évaluez de façon critique les responsabilités principales, la façon dont vous penser mesurer la performance, les critères de réussite essentiels et les autres critères primordiaux pour ce poste. Après cette analyse du poste, l’identification du type de comportement (quatrième étape) et des valeurs culturelles (cinquième étape), rédigez précisément une série de questions d’entrevues spécifiques à cet emploi. Assurez-vous de poser à chaque candidat les mêmes questions (ou des questions similaires) afin de pouvoir les comparer. Posez des questions qui vous donneront des informations importantes. Par exemple, n’interrogez pas le candidat simplement sur son expérience, mais demandez-lui les raisons de ses réussites ou de ses échecs dans ses postes précédents. Demandez-lui quelle est la compagnie pour laquelle il a préféré travailler, et pourquoi. Demandez-lui comment il a agi lorsqu’il a fait face à un problème particulier dans le passé. Sondez en profondeur pour vous rendre compte de sa façon de travailler, jusqu’à ce que vous puissiez quasiment le « voir » en action.

7.    Mettez en place des points de contrôle continus de rétroaction et de communication

Embaucher les bonnes personnes n’est que la première partie. Faire en sorte qu‘ils demeurent satisfaits et dans la bonne voie est la seconde. Il vous faut mettre en place des échéances et des moments pour la rétroaction. À intervalles réguliers (tous les mois, tous les trimestres ou tous les ans), effectuez une revue au cours de laquelle vous et le candidat qui a été embauché discutez ensemble des spécificités du poste : Ce qui fonctionne bien et ce qui doit être amélioré. Affirmez clairement vos observations et ce que vous souhaitez qu’il fasse différemment. N’attendez pas une discussion en fin d’année; au contraire, gardez le dialogue ouvert et constant.

Réimprimé avec la permission de Beverly Flaxington, une analyste professionnelle et comportementale diplômée (CPBA), hypnothérapeute, conseillère en carrière et affaires et auteure de cinq livres sur les affaires et la finance, y-compris les ouvrages primés « Understanding other people: The five secrets to human behavior » et « Make your shift: The five most powerful moves you can make to get where you want to go ». Pour en savoir plus, visitez www.thehumanbehaviorcoach.com

Drake P3 prédit le comportement et la personnalité des candidats potentiels et vous permet de les comparer aux traits de vos meilleurs employés actuels, avant de leur offrir le poste. Pour voir comment Drake P3 peut améliorer le taux de réussite de vos embauches, veuillez contacter notre équipe de Solutions de gestion des talents.

Canada : 416 216-1067

solutions@na.drakeintl.com